管理人员的性骚扰和歧视预防

本课程内容满足以下几个州的培训要求:

• 伊利诺斯州
• 特拉华州
• 缅因州
• 麻萨诸塞州
• 罗得岛州,佛蒙特州
• 华盛顿

性骚扰是违法的。1964年《民权法案》第七章和1991年《民权法案》禁止任何形式的歧视。性骚扰是性别歧视的一种形式。

在管理方面，你必须有一个解决工作场所性骚扰问题的计划，你应该至少每年提供培训，因为性骚扰首先是一种犯罪，但它也是一种昂贵的行为，会威胁到你的运营的生存能力。

性骚扰事件通过建立一种消极的环境，破坏工作关系，降低工作效率，导致昂贵的行政行为，甚至更昂贵的诉讼，从而扰乱工作环境。你需要保护你的员工不受性骚扰，教育他们明确的政策，鼓励他们自由地举报违规行为。

遵守公司关于性骚扰的政策是至关重要的。“零容忍”政策是最好的选择。这将帮助你通过履行你的管理职责来避免责任和纪律处分。这也将有助于减少性骚扰事件的数量。

如何处理性骚扰事件?

对收费的适当回应

• 必要时立即进行适当的调查。
• 采取迅速有效的纠正措施。
• 确保受害者是“完整的”。

经理的责任

• 维持一个没有性骚扰的工作环境。
• 能够识别性骚扰。
• 防止性骚扰事件发生。
• 有效应对性骚扰。
• 了解联邦和州的法律以及公司的政策。
• 创造并保持一个积极、高效的工作场所。
• 适当的行为模型。
• 如果有问题和抱怨，请联系人力资源部。
• 采取适当的措施消除可能被视为性骚扰的行为。
• 每一个投诉进行调查。
• 保密，除非调查合理要求披露。

在平等就业机会委员会(EEOC)规定的三个主要条件下，经理、主管和公司可以对性骚扰负责。第一个条件是主管或经理个人有性骚扰行为。

第二种情况是当一名员工对另一名员工实施性骚扰时，而主管或经理知道或应该知道这种行为。除非经理能证明采取了及时和适当的行动，否则经理和公司都要承担责任。

第三种情况是，当一个非雇员(或“第三方”)对一名雇员实施性骚扰，而主管或经理知道或应该知道这种行为，但没有采取行动。如果你不确定这些条件是否适用于特定的情况，立即咨询人力资源。

联邦歧视的法律

• 《民权法案》第七章
• 《就业年龄歧视法案》
• 美国残疾人法案
• 同工同酬法
• 基因信息不歧视法案

性骚扰行为

必须满足三个标准:

• 一定与性有关
• 必须不受欢迎
• 一定是严重的还是普遍的

员工可能会因为害怕失业、拒绝、报复等原因而不报告不受欢迎的行为或行为。

充满敌意的工作环境性骚扰

• 经理、主管、其他员工或第三方的性骚扰行为，其严重、持续或普遍程度足以不合理地干扰员工的工作表现
• 法院采用“合理人”标准
• 一个人并不一定要成为敌对工作环境的目标

行为包括:

• 性的笑话;
• 色情邮件、短信、屏幕保护程序;
• 不想要的口头和身体接触，包括触摸、拥抱、亲吻、轻拍或爱抚，或有意地、反复地刷擦或碰撞某人的身体;
• 反复的信件、电话、拜访或约会或性方面的压力;
• 重复、多余的调情;
• “跟踪”的行为。

交换条件或“此物换彼物”的情况:

• 雇主总是有责任的
• 骚扰者总是要承担责任的

敌意的工作环境

• 骚扰者总是要承担责任的
• 雇主对业主/高级经理的骚扰负责
• 雇主和经理/主管对管理层、同事或第三方的骚扰负有责任，如果他们:
• 知道或应该知道;
• 没有采取迅速有效的行动
• 如果雇主:
• 有反对骚扰的政策;
• 与所有员工充分沟通政策;
• 有适当的投诉程序;
• 当事件被报告或目击时，采取快速、适当的行动。

管理层应该做什么来防止性骚扰

• 制定并公布一项性骚扰政策，明确说明性骚扰是不可容忍的，并说明哪些行为将被视为性骚扰。
• 制定并公布解决性骚扰投诉的具体程序。
• 制定方法告知新管理层和新员工公司的性骚扰政策和报告程序。
• 对所有员工进行年度性骚扰意识培训。
• 教育员工。
• 创造并保持一个积极、高效的工作场所。
• 适当的行为模型。
• 观察工作场所的互动。
• 面对骚扰。
• 立即停止骚扰行为。

性骚扰是一种犯罪行为，会给工作场所带来一系列问题。首先，任何人都不应该在工作中害怕受到同事不希望看到的示好。性骚扰在工作场所有一种寒蝉效应，会破坏工作和个人关系，并损害营造这种环境的雇主的声誉。在性骚扰的情况下，责任是高的，所以有很好的理由采取一切可能的措施来阻止性骚扰行为。